가변 지불 계획의 장단점

가변 급여는 회사가 생산성 및 수익성에 대한 자체 목표를 충족하는 경우 성과가 회사 기대치를 충족하거나 초과하는 직원에게 지급하는 인센티브 또는 보너스입니다. 즉, 회사가 성공하고 직원이 모두 성공하면 고용주는 성과 기반 수표를 제공하고 금액은 회사가 연중 얼마나 잘 수행하고 평가 기간 동안 직원이 얼마나 잘 수행하는지에 따라 다릅니다. 많은 회사에서 직원 성과는 12 개월 말에 측정됩니다.

최근 오류

직원 직무 성과는 다양한 급여 계획의 이점과 단점에 영향을 미칩니다. 한 가지 단점은 최신 오류가 직원 성과 및 변동 급여에 미치는 영향입니다. 많은 감독자가 직원의 업무 성과를 측정하는 연간 성과 평가를 실시합니다. 직원의 성과 등급은 가변 급여 계획에 따라 직원이받는 금액을 결정하는 데 사용됩니다. 최근 성 오류는 전체 평가 기간 동안 직무 성과 대신 직원의 가장 최근 직무 성과를 기준으로 성과 등급을 매기는 감독자를 의미합니다. 대부분의 평가 기간 동안 평범한 직무 성과와 성과 평가에 가까운 우수한 직무 성과는 가변 급여 시스템에서 더 높은 (때로는 과분한) 지불금을 초래할 수 있습니다.

자극

다양한 급여 계획은 직원들에게 동기를 부여 할 수 있으며, 이는 이러한 유형의 인센티브의 장점 중 하나입니다. 일부 직원은 보상 및 복리 후생에 동기를 부여하지 않지만 연말 보너스는 많은 직원에게 더 높은 수준의 성과를 제공 할 수 있습니다. 이 경우, 가변 급여는 성과 평가 시간이되면 좋은 평가를 받기보다는 만족스러운 일만하려는 노동자들 앞에서 당근을 매달아 놓는 것과 비슷하다. 높은 성과 등급은 직원들에게 도움이되지만 기업이 성과급을 지급하는 시즌 이후에도 직원의 업무 성과 수준을 유지하는 것이 과제입니다.

경쟁

대부분의 업무 환경에서 우호적 인 경쟁은 건전하지만 치열한 경쟁은 업무 관계를 방해하고 동료 간의 긴장을 유발할 수 있습니다. 특히 직원이 동료에게 급여를 공개하는 경우 가변 급여 계획은 건강에 해로운 경쟁을 조장하고 협업 작업 그룹에 직원을 다시 참여시키는 것을 어렵게 만듭니다. 이를 방지하기 위해 고용주는 보상에 대한 논의를 금지하는 엄격한 기밀 유지 정책을 시행해야합니다. 많은 고용주가 조직 목표를 달성하기위한 수단으로 팀워크를 선호하지만, 팀 중심의 인력이 개인 성과 기반의 업무 환경과 공존하기는 어렵습니다. 그리고 직원의 가변 급여 금액을 결정하는 것은 개인의 성과입니다.

인건비

금액이 직원의 급여를 기반으로 할 수 있지만 가변 급여는 직원의 연간 보상에 포함되지 않습니다. 예를 들어, 회사가 성과 목표에 도달하면 가변 급여 계획에서 직원에게 연봉의 5.25 %를받을 것을 요구할 수 있습니다. 변액 급여는 급여 인상이 아니기 때문에 직원 급여를 5.25 %로 증가시키지 않습니다. 급여 수준을 유지하려는 고용주에게 이것은 분명히 가변 급여 계획의 이점입니다. 반면에 급여를 복리로 늘리지 않는 급여는 보상을 높여서 일자리 가치를 향상시키지 않습니다.